Frisör fick kontakta gamla kunder efter att ha sagt upp sig

En frisör sade upp sig i november 2013 från sin anställning på en frisörsalong. I början av 2014 skickade hon ett sms till ett antal av sin före detta arbetsgivares kunder där hon informerade om att hon bytt arbetsplats och nu arbetade på en annan salong i samma stad. Frisören skrev också om detta på sin blogg. Tvist uppstod då om frisören brutit mot lojalitetsplikten i anställningsavtalet, mot kollektivavtalet och mot lagen om skydd för företagshemligheter.

Arbetsdomstolen (AD) konstaterar att frisören bevisligen skickat sms om att hon bytt salong men att hon bara gjort det till sex stycken kunder. Det finns ingenting som visar att kontaktuppgifterna togs från den före detta arbetsgivarens register utan det kan mycket väl vara så att frisören letat upp dem via nätet. Med tanke på det fåtal kunder det rör sig om i förhållande till arbetsgivarens totala kundregister finner AD att frisören inte brutit mot lojalitetsplikten i anställningsavtalet eller företagshemlighetslagen. Vad gäller frågan om frisören annonserat om att hon bytt arbetsgivare i strid med kollektivavtalet finner domstolen att den bestämmelsen bara gäller arbetsgivare och därför inte är tillämplig i det här fallet. AD avslår därför frisörsallongens talan.

Fråga om en uppsägning av en arbetstagare som haft nedsatt arbetsförmåga har stått i strid med den särskilda turordningsregeln

Domskäl

Tvisten

Tvisten gäller om bolagets uppsägning av B.J. har stått i strid med den särskilda turordningsregeln i 23 § anställningsskyddslagen.

Förbundet har gjort gällande att B.J. hade på grund av nedsatt arbetsförmåga beretts särskild sysselsättning hos bolaget. Enligt förbundet skulle han därför, med stöd av den tvingande regeln i 23 § anställningsskyddslagen, ha fått företräde till fortsatt arbete hos bolaget i stället för att, som skett, sägas upp på grund av arbetsbrist i enlighet med den upprättade avtalsturlistan.

Arbetsgivarparterna har bestritt att B.J. omfattas av turordningsregeln i 23 § anställningsskyddslagen. Enligt arbetsgivarparterna hade B.J. nedsatt arbetsförmåga, men inte någon sådan särskild sysselsättning som avses i bestämmelsen och i alla händelser hade han inte kunnat beredas fortsatt arbete utan allvarliga olägenheter.

Arbetsdomstolen ska alltså ta ställning i huvudsak till två tvistefrågor. Den första gäller om B.J. har beretts särskild sysselsättning hos bolaget i den mening som avses i 23 § anställningsskyddslagen. Om domstolen kommer fram till att det varit på det sättet ska domstolen ta ställning till om B.J. har kunnat få företräde till fortsatt arbete utan allvarliga olägenheter. Parterna är ense om att bedömningen av dessa frågor är avgörande för utgången.

Utredningen

Målet har avgjorts efter huvudförhandling. På förbundets begäran har hållits förhör under sanningsförsäkran med B.J. samt vittnesförhör med klubbordföranden M.A., arbetsförmedlaren L.G. och färgskötaren K.S. På arbetsgivarparternas begäran har hållits vittnesförhör med personalchefen V.F., tryckerichefen M.S. och produktionsledaren L.S. Arbetsgivarparterna har åberopat viss skriftlig bevisning.

Har B.J. beretts särskild sysselsättning hos bolaget?

I 23 § anställningsskyddslagen anges att arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och som på grund därav har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren ska få företräde till fortsatt arbete oberoende av turordningen, om det kan ske utan allvarliga olägenheter. Bestämmelsen är tvingande.

I förarbetena (prop. 1973:129 s. 262) anges som exempel på fall då bestämmelsen blir tillämplig den situationen, att en fysiskt handikappad arbetstagare efter överläggningar i anpassningsgruppen har kunnat få en särskild arbetsplats efter ombyggnad med statliga medel. Vidare sägs att även arbetstagare som fått sin anställning genom Arbetsförmedlingen efter arbetsvårdsutredning eller som har beretts s.k. halvskyddad sysselsättning bör omfattas av den särskilda skyddsregeln. Detsamma sägs gälla arbetstagare som i annat fall, på arbetsgivarens initiativ eller utan att formellt omfattas av särskilda arbetsmarknadsåtgärder, har tilldelats en för honom särskilt anpassad eller skyddad arbetsplats. Däremot sägs bestämmelsen inte vara avsedd att komplettera turordningsreglerna med ett mera allmänt beaktande av arbetstagarens större eller mindre arbetsförmåga, svårighet att få ny anställning osv.

Arbetsdomstolen har tidigare uttalat (AD 2003 nr 83 med där gjord hänvisning) att även om de ovan angivna förarbetsuttalandena inte fullt ut är tillämpliga på dagens förhållanden torde man ändå av dem kunna dra den slutsatsen att vad lagstiftaren i första hand synes ha tänkt på är konkreta åtgärder i syfte att inrätta arbetsplatser för arbetstagare som har någon form av varaktig nedsättning i arbetsförmågan. Det framgår med andra ord av dessa förarbetsuttalanden, som domstolen uttryckte saken, att syftet varit att undvika att lagens vanliga turordningsregler medför att sådana speciella insatser som har gjorts för att anordna särskilt anpassade eller skyddade arbetsplatser för arbetstagare som är beroende av sådana åtgärder för att kunna ha en anställning och utföra arbete, blir omintetgjorda vid driftsinskränkningar. Det torde vidare stå klart att varje åtgärd i form av omplacering, omorganisation eller omfördelning av arbetsuppgifter som en arbetsgivare numera kan vara skyldig att vidta inom ramen för sitt rehabiliteringsansvar inte kan medföra att arbetstagaren därmed ska anses ha beretts särskild sysselsättning i lagregelns mening.

Det är ostridigt att B.J. vid uppsägningen hade en s.k. trygghetsanställning och att bolaget fick ekonomiskt stöd för anställningen i form av lönebidrag och anordnarbidrag för merkostnader. Trygghetsanställningar regleras i förordningen (2000:630) om särskilda insatser för personer med funktionshinder som medför nedsatt arbetsförmåga. Av förordningen framgår att trygghetsanställning är en anställning hos en annan arbetsgivare än en som ingår i Samhallskoncernen, som Arbetsförmedlingen anvisar en person med funktionshinder som medför nedsatt arbetsförmåga vars behov inte kan tillgodoses genom andra insatser.

Det är vidare ostridigt att B.J. till följd av ett psykiskt funktionshinder har en sådan nedsättning av arbetsförmågan som avses i 23 § anställningsskyddslagen. Frågan om han på grund härav har beretts särskild sysselsättning får bedömas mot bakgrund av följande omständigheter som framgår av utredningen och som i stora delar är ostridiga.

B.J. anställdes år 1976 som tryckeribiträde. Han har inte gått vidare till något annat mer kvalificerat arbete. Under år 2010 beslöt bolaget att ta bort biträdesarbetena. B.J. bedömdes inte, ens efter utbildningsinsatser, kunna klara av att arbeta i någon annan befattning hos bolaget, t.ex. som tryckare eller maskinskötare. Fråga uppkom om bolaget skulle kunna få ekonomiskt stöd för att ändå behålla bl.a. B.J. i arbete. Genom Arbetsförmedlingens försorg gjordes en arbetspsykologisk utredning som resulterade i att B.J. bedömdes ha ett psykiskt funktionshinder som påverkade hans arbetsförmåga och berättigade honom till extra stöd från Arbetsförmedlingen. Bolaget beslöt att för bl.a. B.J. inrätta en funktion som benämndes internservice och som tillfördes vissa enklare arbetsuppgifter från övriga anställda. Arbetet leddes av färgskötaren K.S. och byggde på att han skulle förse B.J. med lämpliga sysslor. I oktober 2010 sades B.J. upp från anställningen som biträde på grund av arbetsbrist för att i stället kunna återanställas i den interna servicegruppen. Detta sedan Arbetsförmedlingen hade beslutat att bevilja bidrag för anställningen. B.J. har hjälpt K.S. med enklare uppgifter under K.S:s handledning. En uppgift som B.J. sedermera fick var att sortera in s.k. stämpelexemplar, dvs. exemplar av trycksaker som skulle sparas, i dokumentsamlare.

Arbetsdomstolen gör följande bedömning.

Det framgår av utredningen att B.J., efter den omorganisation som medförde att biträdesarbetena togs bort, till följd av sin nedsatta arbetsförmåga inte hade förmåga att fullgöra en ordinär anställning hos bolaget. Enligt Arbetsdomstolens mening står det klart att arbetet vid internservice var särskilt tillkommet för att kunna bereda B.J. och ett par andra anställda med lång anställningstid fortsatt arbete hos bolaget trots att de inte kunde fullgöra arbete inom någon ordinär anställning hos bolaget. Det har också framkommit att lönebidraget varit en förutsättning för att bolaget skulle över huvud taget bereda B.J. fortsatt arbete hos bolaget. Arbetsdomstolen finner mot bakgrund av dessa förhållanden att B.J. har beretts sådan särskild sysselsättning hos bolaget som avses i 23 § anställningsskyddslagen.

Hade det medfört allvarliga olägenheter om B.J. hade fått företräde till fortsatt arbete?

Som framgår av bestämmelsen i 23 § anställningsskyddslagen om rätt till företräde till fortsatt arbete hos arbetsgivaren oberoende av turordningen gäller detta inte om det skulle medföra allvarliga olägenheter. I 1974 års anställningsskyddslag användes för detta undantag från bestämmelsen uttryckssättet särskilda skäl. Undantaget kommenterades inte i förarbetena i vidare mån än att det konstaterades att hänsyn måste bl.a. kunna tas till vilka möjligheter arbetsgivaren har att efter en driftsinskränkning tillhandahålla skyddad sysselsättning och dylikt (prop. 1973:129 s. 161 och s. 263). I den nuvarande bestämmelsen gjordes, som framgått, bl.a. ett annat val av uttryckssätt. Någon saklig ändring åsyftas dock inte (se prop. 1981/82:71 s. 136). Den särskilda regeln innebär alltså, som anförts ovan, att den arbetstagare som på grund av funktionshinder fått en särskild placering genom arbetsmarknadspolitiska åtgärder inte ska behöva mista sin anställning på grund av arbetsbrist som följd av att andra har bättre ställning i turordningen. Det finns däremot inget stöd för att bestämmelsen är avsedd att därutöver ge något särskilt skydd för anställningen (se AD 1983 nr 94).

Följande är ostridigt eller framgår av utredningen.

Bolagets verksamhet har under ett antal år gått med förlust. Det har medfört behov av nedskärningar. I november 2011 beslutade bolaget om nedläggning av den s.k. interna serviceenheten. Vid de förhandlingar som hölls om nedläggningen konstaterades att den skulle beröra medarbetarna där, dvs. bl.a. B.J., och att en arbetsbristsituation skulle uppstå samt att omplaceringsutredning skulle påbörjas. I december aviserades ytterligare nedskärningar. Under januari 2012 hölls medbestämmandeförhandlingar angående omorganisation och arbetsbrist. Förhandlingarna avslutades den 31 januari med att parterna enades om en avtalsturlista som innebar att 42 anställda skulle sägas upp på grund av arbetsbrist, däribland B.J. Det arbete som B.J. utförde var av mycket blygsam omfattning. Det förhållandet att B.J. inte längre arbetar hos bolaget har inte medfört att färgskötaren eller andra anställda fått en ökad arbetsbörda som inte ryms inom deras ordinarie arbetstid. Bolagets egna kostnader för B.J:s anställning uppgick till ungefär 11 000 kr per månad. Annat har inte framkommit än att det ekonomiska stöd som betalats för hans anställning uppgått till högsta möjliga belopp.

Arbetsdomstolen gör följande bedömning.

Av vad som anförts under föregående avsnitt står det klart att B.J. inte hade arbetsförmåga nog för att fullgöra en ordinär anställning inom bolaget. Om han fick företräde till fortsatt anställning skulle det därför rent faktiskt komma att medföra att bolaget tvingades ha kvar åtminstone delar av den särskilda organisationen med internservice trots att bolaget beslutat att avveckla den. Som framgått av det som anförts ovan kan regeln i 23 § anställningsskyddslagen inte anses grunda någon sådan långtgående rätt som alltså skulle innebära att bolaget måste upprätthålla en funktion som man inte anser sig ha behov av. Arbetsdomstolen kommer därför sammanfattningsvis till slutsatsen att det skulle medföra en allvarlig olägenhet för bolaget om B.J. fick företräde till fortsatt anställning.

Sammanfattning och rättegångskostnader

Arbetsdomstolen har kommit fram till att B.J. visserligen får anses ha haft en sådan särskild sysselsättning som avses i 23 § anställningsskyddslagen men att det skulle medföra allvarliga olägenheter för bolaget om han fick företräde till fortsatt anställning. Vid den bedömningen saknas den grundläggande förutsättningen för att bifalla förbundets talan. Käromålet ska alltså avslås.

Vid den bedömningen ska förbundet som förlorande part ersätta arbetsgivarparterna för deras rättegångskostnader. Arbetsdomstolen finner att det yrkade beloppet är skäligt.

Domslut

1. Arbetsdomstolen avslår GS Facket för skogs-, trä- och grafisk bransch talan.

2. Arbetsdomstolen förpliktar GS Facket för skogs-, trä- och grafisk bransch att ersätta Grafiska Företagens Förbund och Sörmlands Grafiska AB för rättegångskostnader med 233 300 kr, varav 231 000 kr är ombudsarvode, jämte ränta enligt 6 § räntelagen på det förstnämnda beloppet från dagen för denna dom

 

Mål om lönediskriminering på grund av kön och ålder ogillas

Arbetsdomstolen målnummer A 67/12

Att en nyligen anställd yngre manlig behandlingssekreterare hade högre lön än en äldre kvinnlig kollega med lång anställning innebär inte att kvinnan blivit diskriminerad på grund av kön eller ålder. Mannen hade en kompetens som motiverade hans lön och de löneskillnader som lönerevisioner resulterade i grundades på sakliga och objektiva skäl.

Domskäl
M.N.J., som är född år 1946, har varit anställd hos bolaget från år 1990 till dess att hon gick i pension i februari 2013. I augusti 2010 anställde bolaget B.L., som är född år 1977. Det var en deltidsanställning som från början avtalades att gälla för viss tid och den lön han fick när han anställdes motsvarade 26 000 kr per månad omräknat för en heltidsanställning. Med beaktande av en retroaktiv löneförhöjning var M.N.J:s månadslön då 23 550 kr. Efter lönerevision år 2012 uppgick B.L:s lön till 26 800 kr i månaden från och med den 1 april samma år. M.N.J:s månadslön uppgick efter lönerevisioner till 24 000 kr från och med april 2011 och till 24 800 kr från och med april 2012. Vision har gjort gällande att M.N.J. och B.L. utfört lika eller likvärdigt arbete och att bolaget, genom att tillämpa sämre lönevillkor för M.N.J. än för B.L., har missgynnat M.N.J. på grund av hennes kön och ålder. Enligt Vision har löneskillnaden inte varit berättigad av sakliga skäl. Arbetsgivarparterna har bestritt att M.N.J. blivit missgynnad i lönehänseende på grund av kön eller ålder. Tvisten gäller alltså om bolaget har diskriminerat M.N.J. på grund av kön och ålder eller endera av dessa grunder och därmed är skyldigt att betala ekonomiskt skadestånd och diskrimineringsersättning till henne. Diskrimineringen har, som anförts ovan, enligt Vision bestått i att M.N.J. har haft lägre lön än B.L. För att detta ska kunna utgöra ett missgynnande måste krävas att M.N.J. befunnit sig i en jämförbar situation med B.L. Det är som framgått ostridigt att M.N.J. har haft en lägre lön än B.L. Däremot är det tvistigt om de har utfört lika eller likvärdigt arbete, dvs. om de befunnit sig i en jämförbar situation. Arbetsdomstolen kommer inledningsvis att pröva den frågan. Om den frågan besvaras jakande kommer Arbetsdomstolen därefter att pröva om den omständigheten att M.N.J. har haft en lägre lön än B.L. ska anses ha haft ett samband med hennes kön och ålder eller någon av dessa grunder. Vid den prövningen ska domstolen avgöra om arbetsgivarparterna har visat att bolaget haft sådana skäl för löneskillnaden att någon diskriminering inte ska anses ha förekommit.

Utredningen
Målet har avgjorts efter huvudförhandling. Vid denna har på Visions begäran hållits förhör under sanningsförsäkran med M.N.J., vittnesförhör med ombudsmannen K.L., behandlingssekreterarna L.E. och S.S., fackklubbsordföranden hos bolaget A.I., regionombudsmannen B.H. samt B.L. På arbetsgivarparternas begäran har vittnesförhör hållits med personalchefen B.La., enhetschefen A-M.E., psykologen och biträdande enhetschefen P.E., biträdande enhetschefen V.J. och förhandlaren vid Kommunala Företagens Samorganisation I.E. Arbetsgivarparterna har åberopat även skriftlig bevisning. Några rättsliga utgångspunkter I 1 kap. 4 § diskrimineringslagen anges att med diskriminering avses bland annat direkt diskriminering. Med direkt diskriminering avses enligt bestämmelsen att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med bl.a. kön eller ålder. De centrala momenten vid bedömningen av om direkt diskriminering föreligger är att det föreligger ett missgynnande och att detta har ett orsakssamband med diskrimineringsgrunden. När det, som i detta fall, görs gällande att missgynnandet består i att någon behandlats sämre än någon annan måste personerna befinna sig i en jämförbar situation. När det gäller lönediskriminering får den frågan avgöras utifrån bedömningen av om arbetet är lika eller likvärdigt. För den bedömningen är följande uttalanden i förarbetena till dåvarande jämställdhetslagen (prop. 1999/2000:143 s. 68 f.) alltjämt av intresse. När man skall bedöma om två arbeten är lika måste man jämföra de arbets-uppgifter som ingår i de båda arbetena. Om det inte är fråga om samma arbete måste med nödvändighet jämförelsen visa åtminstone några skillnader mellan arbetena. Prövningen måste då gå ut på en bedömning av om skillnaderna är sådana att de kan förväntas ha någon betydelse för lönesättningen. Bedöm-ningen får grundas på hur stora skillnaderna är mellan arbetsuppgifterna och om de är av sådant slag att de bör beaktas när lönen skall bestämmas. I fråga om likvärdigt arbete gäller följande. Med hjälp av huvudkriterier såsom kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden skall en allsidig belysning kunna göras av de olika arbeten som sedan skall jämföras. I diskrimineringslagens tredje kapitel, som handlar om aktiva åtgärder, definieras begreppet likvärdigt arbete i 2 § andra stycket. Av vad som anges där framgår att utgångspunkten för att komma fram till om ett arbete är likvärdigt med ett annat är en sammantagen bedömning av ett arbetes krav 15 utifrån kriterierna kunskaper och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden. Bevisbördan för att arbetet är lika eller likvärdigt vilar på käranden. Enligt 6 kap. 3 § diskrimineringslagen ska den som anser sig ha blivit diskriminerad också visa omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har blivit diskriminerad. Om sådana omständigheter visas, ska svaranden visa att diskriminering inte har förekommit. Det kan ske genom att exempelvis visa omständigheter som ger stöd för att missgynnandet helt och hållet haft andra orsaker än till exempel kärandens könstillhörighet eller ålder.

Har M.N.J. och B.L. befunnit sig i en jämförbar situation?
Både B.L. och M.N.J. har varit anställda som behandlingssekreterare hos bolaget. Arbetsgivarparterna har gjort gällande att de ändå inte befunnit sig i en jämförbar situation då deras arbete inte varit lika eller likvärdigt. Arbetsgivarparterna har anfört att B.L:s lön var resultatet av en nyanställningssituation och att B.L. vid sidan av arbetet som behandlingssekreterare hade ett särskilt uppdrag i processen med att införa utredningsmodellen BBIC (Barns Behov I Centrum) i den arbetsmetod, den s.k. fyrfältaren, som bolaget använde sedan tidigare. Vision har mot detta anfört att arbetena varit lika eller likvärdiga under hela B.L:s anställningstid och i vart fall sedan arbetet i den särskilda arbetsgrupp som behandlade införandet av BBIC hade avslutats. Arbetsdomstolen konstaterar till en början att den omständigheten att det varit fråga om en nyanställningssituation inte påverkar bedömningen av om arbetena varit lika eller likvärdiga. När det sedan gäller B.L:s deltagande i den särskilda arbetsgruppen har det framgått av utredningen att hans kunskaper kommit särskilt väl till användning i det arbetet. B.L. har själv berättat att han kunde lämna synpunkter framför allt när det gällde vilka delar av BBIC som var relevanta för så små barn som Birkahemmet utreder. Han har emellertid också uppgett att det var P.E. som organiserade gruppens arbete, som tog fram de utredningar som skulle diskuteras och som gjorde sammanställningarna efteråt. Enligt B.L. hade han själv som huvuduppgift att genomföra sedvanliga utredningar även under den tid då arbetet i gruppen pågick och han fortsatte med det under hela den tid som gruppen var aktiv. B.L. har slutligen uppgett att han inte hade några andra arbetsuppgifter utöver de vanliga. M.N.J. har i förhöret med henne uppgett att det var relativt vanligt att man fick delta i olika arbetsgrupper och att det inte innebar att arbetsuppgifterna i övrigt förändrades. Enligt L.E., som också ingick i den ovan nämnda arbetsgruppen, hade gruppmedlemmarna inte skilda uppdrag, men B.L. hade specialkunskaper om BBIC. A-M.E. har berättat att arbetet med att införa BBIC i verksamheten stannade upp något när B.L. var föräldraledig och att anledningen till det var att det var B.L. som hade uppdraget. S.S., som inte 16 var med i arbetsgruppen, har berättat att B.L. och hon gjorde samma sysslor och att B.L. såvitt hon visste inte hade varit bortkopplad från de ordinarie arbetsuppgifterna. När det gäller den tid som gått åt till gruppens arbete har A-M.E. uppgett att hon inte tror att gruppen hade så många möten. B.L. har uppgett att gruppen träffades upp till fyra gånger under våren och hösten 2011. Av det anförda framkommer att B.L. hade kunskaper i BBIC som ingen annan vid Birkahemmet hade och att dessa kunskaper kom till användning i den särskilda arbetsgruppen. Utredningen ger emellertid inte stöd för att dessa kunskaper och arbetet i arbetsgruppen innebar att B.L:s arbete kan anses ha varit ett annat än M.N.J:s. Slutsatsen blir att B.L:s och M.N.J:s arbete har varit lika eller likvärdigt såväl under den tid då arbetsgruppen var aktiv som därefter. De har därför befunnit sig i en jämförbar situation. Presumtionen för att diskriminering föreligger Det är alltså visat att M.N.J. har haft lägre lön än B.L. trots att deras arbete varit lika eller likvärdigt. Med hänsyn till åldersskillnaden mellan dem och till att de har olika kön finns det anledning att anta att M.N.J. genom att ha en lägre lön än B.L. har diskriminerats av bolaget på ett sätt som har samband med hennes könstillhörighet och ålder. Arbetsdomstolen övergår därför till frågan om arbetsgivarparterna visat att diskriminering inte förekommit.

Har arbetsgivarparterna visat att diskriminering inte förekommit? Arbetsgivarparterna har gjort gällande att lönen bestämts utifrån sakliga och godtagbara skäl som inte haft samband med vare sig kön eller ålder. Vid anställningstidpunkten fick B.L. enligt arbetsgivarparterna den lön han begärde på grund av att han hade kunskap om och erfarenhet av BBIC och aktuella erfarenheter från arbete inom socialtjänsten samt att Birkahemmet behövde den kunskapen och erfarenheten för sin verksamhet. Enligt arbetsgivarparterna var B.L:s ingångslön alltså ett resultat av marknadskrafter. Förbundet har för sin del hävdat att marknadsprinciperna aldrig kan få tillämpas på ett sådant sätt att de får diskriminerande verkan. Arbetsdomstolen har i tidigare praxis och med beaktande av EU-rätten slagit fast att en lönesättning som styrts av marknadsskäl inte strider mot likalöne-principen om den är saklig och rationellt motiverad. Det finns alltså inte något hinder mot att ge olika lön till t.ex. en man och en kvinna som utför likvärdigt arbete om lönen svarar mot något verkligt behov och om den är adekvat och nödvändig för att uppnå det eftersträvade resultatet (se t.ex. AD 2001 nr 51). Av utredningen framgår att Birkahemmet för att bemöta kundernas krav var tvunget att anpassa sina utredningar till det system för utredningar som hade förespråkats av Socialstyrelsen, dvs. till BBIC. Det får också anses utrett att ingen av de anställda vid Birkahemmet hade några ingående kunskaper i BBIC eller erfarenhet av att arbeta med den metoden. 17 Beträffande B.L:s utbildning och erfarenhet kan det konstateras att han dels hade genomgått den utbildning i BBIC som krävs för att utbilda andra i metoden, dels helt nyligen hade arbetat med BBIC hos socialtjänsten. Det får vidare anses klarlagt att Birkahemmet, som inte hade någon erfarenhet av att arbeta med BBIC och vars kunder till övervägande delen var kommunernas socialtjänster, skulle ha stor nytta av B.L:s kompetens. B.L:s löneanspråk om 26 000 kr per månad var högre än de lönenivåer för motsvarande arbete som tillämpades vid Birkahemmet. Av de uppgifter som B.La. och A-M.E. har lämnat framgår att rimligheten av löneanspråket diskuterades och att försök gjordes att få B.L. att acceptera en lägre lön. Att bolaget slutligen godtog löneanspråket berodde enligt B.La. och A-M.E. på att B.L. hade de kunskaper och den erfarenhet som Birkahemmet var i behov av. Mot bakgrund av det anförda kommer Arbetsdomstolen till slutsatsen att bolaget har haft sakliga skäl, som alltså inte varit förknippade med vare sig kön eller ålder, för att vid nyanställningen av B.L. ge honom en högre lön än vad M.N.J. hade. Arbetsgivarparterna har gjort gällande att B.L:s lön fastställdes i 2011 års lönenivå, vilket förbundet har bestritt. Arbetsgivarparternas påstående stöds av det faktum att B.L. inte fick någon löneförhöjning förrän vid lönerevisionen år 2012. Påståendet får dock inte något stöd i vare sig A-M.E:s eller B.L:s uppgifter. Oavsett hur det förhåller sig med den saken kan det konstateras att B.L. även efter lönerevisionerna år 2011 och 2012 haft en högre lön än M.N.J. Frågan är då om det är visat att inte heller den skillnad i lön som bestått efter lönerevisionerna varit diskriminerande. Arbetsgivarparterna har anfört att bolaget vid lönerevisionerna har tillämpat de principer för lönesättning som framgår av kollektivavtalet. Lönesättningen har enligt dem skett utifrån de lönekriterier som finns fastställda hos bolaget och i enlighet med bolagets lönepolicy. Både lönepolicyn och lönekriterierna är enligt arbetsgivarparterna förankrade hos de fackliga organisationerna samt kända för de anställda. Vision har inte haft några invändningar mot arbetsgivarparternas beskrivning av principerna för lönesättning. Vision har emellertid invänt att Visionklubben hos bolaget vid upprepade tillfällen haft synpunkter på att bolaget inte genomfört en lönekartläggning på ett tillfredsställande sätt eller gjort någon utredning eller analys av likvärdiga och jämförbara arbeten. Enligt Vision har klubben i och för sig ansett att lönekriterierna är godtagbara, men att de avser enbart löneökning och inte säger något om lönenivån. A-M.E. har uppgett att hon som lönesättande chef vid lönerevisionen år 2012 gick igenom de formulär med lönekriterier som P.E. och V.J. hade fyllt i för var och en av de anställda. Hon har vidare uppgett att hon inte såg någon anledning att ändra i deras värderingar av de berörda arbetstagarnas prestationer och har framhållit att kraven successivt ökat i fråga om att ta 18 fram och dokumentera de utredningar som görs i verksamheten. Beträffande M.N.J. har A-M.E. uppgett att bedömningarna tidigare år alltid hamnat någonstans i mitten av skalan, att flera emellertid gått förbi M.N.J. i utveckling, att en annan behandlingssekreterare fick högre lön än henne redan år 2009 samt att vissa incidenter under det senaste året medförde att A-M.E. instämde i bedömningen att M.N.J:s prestationer inte hade varit bra. Hon har slutligen uppgett att de noteringar som P.E. gjort i formulären om lojalitet m.m., och som inte finns med bland de fastställda lönekriterierna, inte heller har använts som kriterium vid lönesättningen. Av vad som framkommit genom utredningen finner Arbetsdomstolen utrett att lönerevisionerna skett med utgångspunkt i kollektivavtalet och enligt bolagets lönepolicy med beaktande av sakliga, objektiva samt köns- och åldersneutrala lönekriterier. Det finns enligt Arbetsdomstolens mening inte anledning att utifrån de frågor som tvisten rör ifrågasätta bolagets lönesätt-ningsprocess eller det resultat denna lett till för M.N.J:s del. Det får alltså anses visat att de löneskillnader som bestått efter lönerevisionerna grundas på sakliga och objektiva skäl som saknat samband med M.N.J:s könstillhörighet eller ålder.

Sammanfattande bedömning
Arbetsdomstolen finner sammanfattningsvis att arbetsgivarparterna visat att skillnaden i lön mellan M.N.J. och B.L. inte har något samband med vare sig ålder eller könstillhörighet. Visions talan ska därför avslås. 19

Rättegångskostnader
Vision har förlorat och är därmed skyldigt att ersätta arbetsgivarparternas rättegångskostnader. Det yrkade beloppet är inte tvistigt.

Domslut
1. Arbetsdomstolen avslår Visions talan. 2. Arbetsdomstolen förpliktar Vision att ersätta Kommunala Företagens Samorganisations och Gryning Vård AB:s rättegångskostnader med 300 715 kr, varav 273 050 kr för ombudsarvode, jämte ränta enligt 6 § räntelagen på det förstnämnda beloppet från dagen för denna dom till dess betalning sker.

 

Arbetsgivare döms att betala 250 000kr för turordningsbrott

En arbetsgivare sade upp fem anställda på grund av arbetsbrist. En lagerarbetare som sades upp hade längre anställningstid än en lageransvarig som inte blev uppsagd. Uppsägningarna verkställdes dessutom innan arbetsgivaren hade fullgjort skyldigheten att förhandla centralt med den fackliga organisationen. Bolaget ansåg att det fanns synnerliga skäl för arbetsgivaren att besluta om och verkställa uppsägningarna innan förhandlingsskyldigheten helt fullgjorts. I frågan om avvikelsen från turordningen hävdade bolaget att man hade träffat en s.k. avtalsturlista, som innebär avsteg från turordningen. Vidare ansåg bolaget att den anställde med längre anställningstid inte hade dom rätta kvalifikationerna.

Arbetsdomstolen kom fram till att det inte funnits synnerliga skäl för bolaget att avbryta förhandlingen. Fackförbundet hade yrkat på 100 000kr i skadestånd men arbetsdomstolen jämkade det till 15 000kr. Främst på grund av att fackförbundet hade gjort sken av att det skulle ta 2 månader till nästa förhandling och att fackförbundet kom med oseriösa förslag.

I fråga om avtalsturlista ansåg arbetsdomstolen att protokollet från förhandlingen och utredningen i övrigt inte gav stöd för det att en avtalsturlista skulle ha träffats.

I frågan om kvalifikationer för tjänsten som lageransvarig uttalade arbetsdomstolen sammanfattningsvis att inget har framkommit som styrker att han saknat tillräckliga kvalifikationer för att utföra den del av den lageransvariges arbetsuppgifter som består i den faktiska lagerhanteringen. Samt att det är arbetsgivaren som skall styrka att en person inte har rätta kvalifikationer.

Frågan var också om hansaknat de nödvändiga personliga förutsättningarna för arbetet. Arbetsdomstolen finner inte anledning att ifrågasätta att arbetet som lageransvarig kräver mognad och ansvarskänsla. Enligt Arbetsdomstolens mening är det dock svårt att i den förebringade utredningen hitta några närmare hållpunkter för på vilket sätt han brustit i mognad och ansvarskänsla så att han därför inte skulle ha de kvalifikationer som arbetet som lageransvarig förutsätter. R.A. och J.H. har i sina förhör rent allmänt beskrivit honom som omogen. J.H. har uppgett att han var duktig i början av sin anställning men att han sedan stagnerade. T.J. har lämnat likartade allmänna uppgifter i sitt förhör och han har också uppgett att han fått klagomål på honom från arbetskamraterna som inte tyckte att han gjorde det han skulle. Den här bilden har inte bekräftats av förhören med t.ex. M.K. och A.M. Han har utan att det bemötts från bolagets sida, uppgett att ingen från arbetsledningen tagit upp med honom att arbetskamrater skulle ha klagat på honom. Det kan vidare konstateras att han under slutet av sin anställning anförtroddes uppgiften att lära sig hantera bolagets nyaste och mest avancerade produktionsmaskin. I tjänstgöringsbetyget har han i personligt hänseende beskrivits som utåtriktad, flitig och tillmötesgående samt som en mycket uppskattad arbetskamrat med god förmåga att samarbeta med olika typer av människor. Enligt Arbetsdomstolens mening ger vad som framkommit om honom som person inte stöd för att han saknat de nödvändiga personliga kvalifikationerna för arbetet som lageransvarig.

Skadeståndet till lagerarbetaren bestämde arbetsdomstolen till 50 000kr i allmänt skadestånd och ca 200 000kr i ekonomiskt skadestånd (förlorad
arbetsinkomst)..

Läs hela domen Arbetsdomstolen A47_12 turordningsbrott

ICA fälls på nytt för att ha lagt ut skiftarbete på helgdagar

ICA Sverige AB dömdes år 2010 av arbetsdomstolen till att betala skadestånd till lagerarbetare som tvingats jobba helgdagar under kontinuerligt skiftarbete. ICA dömdes då till att betala 50 000kr till varje arbetstagare. Nu döms ICA på nytt för att fortsatt ha förlagt ut arbetstid på helgdagar under tiden som tvisten pågick. ICA ansåg att inget ytterligare skadestånd skulle utgå för de ytterligare helgdagar som lagts ut. Arbetsdomstolen uttalade att varje enskilt fall har varit ett kollektivavtalsbrott varför ICA skall betala ytterligare skadestånd på mellan 10 000 och 25 000kr till varje arbetstagare som drabbats.

Däremot ansåg arbetsdomstolen att det var rätt av ICA att förlägga intermittent skiftarbete under helgdagar. ICA hävdade i denna del att bolagets arbetsledningsrätt innebär att ICA får förlägga arbetstid när som helst om inget förbud finns i kollektivavtalet. Arbetsdomstolen fann att kollektivavtalets utforming medgav sådan förläggning av arbetstid även på helgdagar.

Förefaller som rätt märkligt att ICA fortsatte med att lägga ut kontinuerligt skiftarbete även efter att ICA blivit stämt, eftersom ICA rimligen borde ha insett att skadeståndet skulle bli ännu högre ju fler gånger överträdelsen skedde. Det kan dock tyckas att ett allmänt skadestånd på 50 000kr utöver sedvanlig lön för att arbeta på en helgdag är väldigt högt.

 Läs hela  domen här (PDF)